La dynamique RH
Mobilité et formation
La formation interne et externe représente un investissement important pour notre association et devrait bénéficier prioritairement à nos structures. La charte mobilité a ouvert, plus largement, la possibilité pour les salariés de l’AVVEJ d’un changement de service ou d’établissement sur un même poste ou dans le cadre de promotion. Les résultats de cette politique sont déjà perceptibles et nous encouragent à poursuivre en ce sens. Un salarié formé est susceptible de trouver au sein de l’association le lieu où exercer ses nouvelles compétences.
L’association doit renforcer sa capacité à repérer et encourager les talents dont elle a besoin. Une politique ambitieuse de promotion est à déployer au sein de l’AVVEJ afin que, pour chacun quand cela est possible, on puisse parler de parcours professionnel. La volonté de chaque salarié de s’inscrire dans une démarche de formation témoigne de son engagement professionnel et de son ambition à participer pleinement à la qualité du travail mis en oeuvre. Charge aux directions de bien cerner le besoin en compétences afin que la rencontre entre le projet individuel et l’offre de formation renforce la démarche collective.
Le dialogue social
L’AVVEJ a fait le choix, suite à la réforme des instances représentatives du personnel, de préserver des CSE locaux pour l’ensemble des établissements, quel que soit leur taille au niveau du nombre de salariés. L’association attache également une importance à faire vivre les temps d’échanges et de partage sur les sujets qui touchent directement aux ressources humaines et l’évolution des projets au sein de l’association.
L’évolution des outils et du rapport au travail
La crise sanitaire que nous traversons a mis en lumière la place importante des nouvelles technologies dans notre société et de fait dans notre travail. Que ce soit sur le plan éducatif, où l’utilisation des supports numériques s’est invitée dans la relation éducative, ou sur le plan administratif et de management où le télétravail et les réunions web se sont imposés, l’expérience que nous avons vécue collectivement nous conduit à réfléchir tout à l’augmentation de nos capacités associatives à développer et encadrer l’usage de ces nouveaux possibles. Un axe fort de notre politique de formation doit être de former l’ensemble de nos salariés à une technologie au service de nos missions. Rien ne remplacera une relation directe, mais faisons le pari que développer d’autres formes d’échanges viendra augmenter le lien et affirmer notre encrage dans la société d’aujourd’hui. Notre propre insertion participe de l’inclusion de nos publics.
Les OPCO
Les OPCO ont pour mission d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles et d’apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
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- établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).
- déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation.
- les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée).
Ils assurent également un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.
Indice égalité femmes-hommes
L’indice professionnel égalité femmes-hommes vise à mesurer, à partir d’un ensemble de critères, le respect de l’égalité femme-homme à l’AVVEJ. Pour une association comme l’AVVEJ avec un effectif de 754 salariés au 31/12/2021, l’Index, sur 100 points, se calcule à partir de ces 5 indicateurs :
- L’écart de rémunération femmes-hommes,
- L’écart de répartition des augmentations individuelles,
- L’écart de répartition des promotions,
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
- Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Le seuil réglementaire à atteindre est de 75 sur 100. Cette note est réactualisée chaque année. En 2023, l’AVVEJ présente un score de 88 points, qui correspond à une politique RH soucieuse de préserver l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Mode de calcul : détail des indicateurs
| Indicateur calculable (1=oui, 0=non) | Valeur de l’indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum de l’indicateur | Nombre de points maximum des indicateurs calculables | |
| 1- écart de rémunération (%) | 1 | 4,3 | 35 | 40 | 40 |
| 2- écarts d’augmentations individuelles (points de %) | 1 | 0,2 | 20 | 20 | 20 |
| 3- écarts de promotions (points de %) | 0 | INCALCULABLE | 15 | 0 | |
| 4- Salariés augmentés au retour d’un congé maternité (%) | 1 | 100 | 15 | 15 | 15 |
| 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 1 | 2 | 5 | 10 | 10 |
| Total des indicateurs calculables | 75 | 85 | |||
| INDEX (sur 100 points) | 88 | 100 |